Formazione continua in azienda: come diffondere
la cultura di apprendimento?

La formazione è un elemento integrante della cultura aziendale. Un modo migliore per diffondere la conoscenza è creare una cultura di apprendimento ossia una learning organization. Come farlo? Ne parliamo in questo articolo.

Ogni neoassunto comporta una spesa per l’azienda che deve formarlo e prepararlo a svolgere al meglio il proprio lavoro, ad essere più responsabile e autodiretto. Per questo le persone hanno bisogno di seguire dei corsi di formazione specifici. I leader devono non solo rispettare i nuovi comportamenti appresi dai collaboratori, ma anche incoraggiarli a condividere quanto hanno imparato con i colleghi.

La formazione però, non è qualcosa che riguarda soltanto i neoassunti, ma tutti i dipendenti dell’azienda. Infatti si parla della formazione continua o apprendimento continuo. Per mantenere l’azienda viva e al passo coi tempi bisogna creare una learning organization che mira a facilitare l’apprendimento in ogni ambito organizzativo. Uno dei più noti studiosi dell’apprendimento organizzativo è Senge il quale ha coniato il termine di learning organization. Secondo l’autore per ottenere una learning organization i manager dovrebbero seguire cinque principi che vediamo ora di approfondire.

1. Adotta un pensiero sistemico

Prima di tutto, per creare una cultura di apprendimento, bisogna adottare il pensiero sistemico. Quando nelle aziende le persone si concentrano solo sulla loro posizione, è difficile che si sentano responsabili dei risultati ottenuti da tutti. È difficile in questi casi capire il motivo dei risultati deludenti. La conseguenza di tale irresponsabilità è la sindrome che Senge chiama “il nemico è là fuori”, ossia l’abitudine a scaricare le colpe all’interno o all’esterno dell’organizzazione invece di cercare di apprendere scoprendo nuove soluzioni.

L’apprendimento creativo può essere frenato anche da una certa miopia, cioè dalla propensione a vedere solo gli eventi a breve termine. Un’organizzazione che apprende sa rallentare il passo per osservare con attenzione i processi graduali che spesso rappresentano le minacce maggiori.

 2. Incoraggia la “padronanza personale”

Come afferma Senge, “le organizzazioni possono apprendere soltanto attraverso individui che apprendono”. L’apprendimento personale continuato, chiamato anche la “padronanza personale”, crea lo spirito dell’organizzazione che apprende. Le persone che hanno un elevato livello di padronanza personale si distinguono da:

• forte senso di finalità

• visione positiva della realtà

• sete di sapere e l’impegno verso una visione più accurata della 
realtà

• legame con gli altri e con la vita

• senso di essere una parte attiva del processo creativo, senza però poterlo controllare autonomamente

• apprendimento continuo

• consapevolezza dei propri limiti e aree di crescita.

Infatti, “la padronanza personale non è qualcosa che si possiede. Non è neanche qualcosa che può essere imposto dall’alto creando programmi obbligatori di addestramento alla crescita personale. È una disciplina per tutta la vita”.

Un modo migliore per promuovere la padronanza personale, secondo Senge, è favorire un clima in cui i principi che abbiamo appena elencato siano messi in pratica nella vita quotidiana, dove le persone possano creare liberamente le loro visioni, mettendo al primo posto la ricerca della verità e l’impegno ad essa. Il compito della leadership è di essere un modello mostrando il proprio impegno per la padronanza personale attraverso le azioni concrete che alimentino la cultura di apprendimento.

3. Combatti i modelli mentali prevalenti

I modelli mentali sono ipotesi, figure o immagini profondamente radicati nella nostra mente che influenzano la nostra comprensione del mondo e le nostre azioni. Le nostre menti operano continuamente dei “salti di astrazione”, cioè producono le generalizzazioni in modo così rapido che spesso neanche ce ne accorgiamo e dimentichiamo di verificarle.

Basarsi sulle generalizzazioni invece che sui dati può essere fuorviante ed ostacolare la cultura di apprendimento. Attraverso l’introspezione possiamo imparare a scoprire i nostri modelli mentali, a diventarne consapevoli e a controllarli. Si è visto che le persone inserite nello stesso sistema tendono a produrre risultati analoghi. Tuttavia l’uomo di solito può modificare le strutture entro le quali opera. Per farlo deve scoprire il proprio potere di farlo e mettere in discussione i propri schemi mentali.

4. Costruisci una visione condivisa

La visione condivisa è fondamentale per l’apprendimento nelle organizzazioni perché raccoglie e concentra l’energia per apprendere. Una visione che genera l’impegno e non il conformismo non può essere calata dall’alto, ma dovrebbe riflettere le visioni personali di molte persone ed essere capace di entusiasmarli. Ci vuole uno scopo più ampio, ossia una vision incorporata nei prodotti o nei servizi dell’organizzazione. Per esempio “diffondere l’istruzione mediante i personal computer” oppure “promuovere la libertà di movimento attraverso l’automobile personale”.

Come afferma Senge, “le visioni sono tonificanti. Esse creano la scintilla, l’eccitazione che solleva un’organizzazione dal quotidiano”. Una visione condivisa crea un’identità condivisa, obbliga ad essere coraggiosi, promuove l’assunzione dei rischi e la sperimentazione. Un altro compito della leadership: creare visioni condivise partendo da visioni personali.

5. Facilita l’apprendimento di gruppo

Abbiamo detto che l’organizzazione non può apprendere senza gli individui che apprendono, ma lo stesso principio vale anche per i gruppi come unità basilari di apprendimento. Il punto di partenza dell’apprendimento di gruppo è il dialogo il quale implica la sospensione delle ipotesi precedenti e porta ad un genuino “pensare in comune”.

Bisogna riconoscere alcuni modelli di interazione che ostacolano l’apprendimento, per esempio i modelli difensivi. I comportamenti difensivi e ambigui nascono da tentativi di copertura per nascondere la paura e il rischio di affrontare la realtà. Sono presenti in tante organizzazioni generando la progressiva rigidità dei comportamenti e bloccando il cambiamento. Bisogna farli emergere in modo creativo e trasformarli a favore dell’apprendimento. In tutto questo processo è necessario che i gruppi condividano un nuovo linguaggio per descrivere la complessità e che imparino a vedere un problema in modo sistemico.

La quinta disciplina e il vantaggio competitivo

Senge sottolinea infine l’unità di queste “cinque discipline” e chiama il pensiero sistemico la “quinta disciplina” capace di integrarle tutte. Le learning organization, con la loro cultura dell’apprendimento riescono non solo ad adattarsi alla dinamicità dell’ambiente, ma anche a generare nuove idee. Tali idee costituiscono le fonti sostenibili di vantaggio competitivo in un mercato caratterizzato da una crescente incertezza e da un aumento della velocità di cambiamento. Le aziende di successo sviluppano una vera e propria cultura di apprendimento in cui la tensione creativa trasforma anche il modo di guardare agli “insuccessi”.

Gestire la formazione continua

La gestione della formazione aziendale è un compito non solo impegnativo, ma anche complesso. Le variabili che deve gestire un HR Manager sono tante e lo stesso clima aziendale può favorire o bloccare l’apprendimento. La tecnologia non può risolvere tutti i problemi, ma sicuramente può favorire la gestione dei processi e il monitoraggio dei risultati. Se sei un responsabile delle risorse umane stanco di stare dietro i file excel, le mail e le scartoffie scopri la nostra piattaforma online! Automatizza i processi, alleggerisci il tuo carico di lavoro e dedicati a curare la cultura di apprendimento capace di trasformare la tua azienda. Per info contattaci qui.

Fonte:

Senge Peter M., La quinta disciplina, Sperling & Kupfer, Milano, 1992 (1990).